一年的升学季又过去了，我们来聊聊专业、能力相关的事儿。
关于专业（也叫知识结构），有很多个模型。从最初的“I”型与“一”型之争，“I”型指的是专型，而“一”型指的是广或博型。到后来的“T”型，意思是在一门专业的基础上，还要尽可能地广博。再后来又发展出π型，就是两个专业加上广博。
关于π型，据说有这样一个逻辑。如果想取得出类拔萃的成就，大概有两个选择。第一个，把某个技能练到最好，这个非常困难。第二个，可以选择两项技能，把每一项技能都练到前25%的水平，这相对容易些。但同时拥有两个排在前25%技能的人，也是很少的；而如果能把这两个技能结合起来去做一件事，就可能取得了不起的成就。这个逻辑有点像岳云鹏说的，他是厨子里最会说相声的，是相声圈里最好的厨子。
π型肯定不是终点，可能还会演化出三叉戟型，四什么型等等。不管模型怎么演化，每个人知识的构建，都得从一门专业开始，然后在此基础上，再广博，再发展另外可以深入的专业。
怎么选择或确定要学的专业呢，刘瑜老师的建议可以参考。她在一次演讲中说：认清了大多数人都是普通人这个基本的现实之后，她认为正确的教育观，不是非要把一颗小草培养成参天大树，而是把小草培养成一棵美好的小草，一棵健康的小草。大部分人可能天赋很普通，但ta的性格和兴趣爱好都有自己的独特性。家长的使命就是沿着孩子的独特性帮ta找到所欢喜的事。
她还说，有的家长会说，自己家的孩子没有任何独特性，一点亮点都没有，任何比较优势都没有，那怎么办？刘瑜老师说，其实不是这样的，每个人都有自己的比较优势，所谓的比较优势，不是说一件事你干的比所有人都好，而是在你自己能干的所有事情中，哪件事情能干得最好，哪怕是一件很普通的事，比如说做饭、化妆，你把它做到极致，也可以成为你的亮点。
自己能干的所有事情中，干得最好的那件，应该就是这个人的专业所在。
专业找到了，怎么构建能力呢。我觉得，管理者三大能力模型是个指引。这个模型是罗伯特·卡茨提出的，意思是一个卓有成效的管理者，需要具备三种可以培养的能力，技术能力、人际能力和概念能力。
技术能力：指从事某种专业活动所需要的知识和能力（就是上述的专业）；人际能力：指作为团队成员工作及作为团队领导者建立协同努力的能力；概念能力：指能够从企业的整体上思考、能够看到各个要素之间关系的能力。
管理者需要具备三大能力，但不同的管理层级，三种能力的比重（重要性）不同。对基层管理者来说，技术能力非常重要；人际能力一直都很重要，但对基层管理者来说相对更为重要一些；对于高层管理者来说，概念能力非常重要，随着职位上升，技术能力的比重在下降，而概念能力的比重在上升。
三大能力模型告诉我们，除了专业能力，我们还要培养人际能力和概念能力。
我们把维度再提升一下，还有比能力更重要的吗？当然有，我们从人力资源管理的“能力与态度”模型说起。
这个模型用能力和态度两个维度，区分了四种员工：第一种，能力强、态度也好；第二种，能力强但是态度差；第三种，能力弱但是态度好，第四种，能力弱、态度也差。
把这四种员工区分出来，目的很明确。对能力强、态度也好的，要重用；对能力弱、态度也差的，要淘汰。对能力弱但是态度好的，可以培训，看能不能把能力提升上来。而对待能力强、态度差的员工，该怎么办？京东称这类员工为铁锈，就是得赶紧清除。
关于能力，评价规则比较清晰。但怎么衡量员工的态度呢？有学者提出，可以看两个维度。第一个，看Ta是不是积极参与；第二个，看Ta是不是独立思考。做到了这两点，就叫态度好。
这是美国管理学者罗伯特·凯利提出的。凯利认为，用是否积极参与和是否独立思考这两个维度，可以把员工分为四种：第一种是明星，又积极参与又独立思考的，第二种是顺民，积极参与但是不独立思考的，第三种是隐士，独立思考但是不积极参与的，第四种是绵羊，既不积极参与也不独立思考的。
从这个模型可以看出，想要做成一件事、实现一个目标或解决一个难题，有“专业和能力”还不够，还需要“态度”，就是积极参与和独立思考。
积极参与和独立思考，与大五人格的“开放性、尽责性、外向型、宜人性和情绪稳定性”很类似，所以，“积极参与和独立思考”可以视为人格层面的修炼。
在我看来，积极参与和独立思考是相辅相成的。这是因为现代组织是协作（合工）和分工的结合。协作需要积极参与，分工则要求独立思考。积极参与，以独立思考为前提；没有积极参与的独立思考，则是无效的思考。
总结一下，我们需要在专业、能力和人格三个层面学习和修炼。关于专业，选择的关键是找到你的比较优势，这个比较优势，不是说一件事干的比所有人都好，而是在自己能干的所有事情中，那件干得最好的。专业技术之外，我们还要学习构建人际能力和系统能力，尤其人际能力是任何时候都需要的。比能力更重要的，是要做一个独立思考的人，做个开放的人；独立思考，积极参与，才能推动组织达成目标。
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